Die Diskussion wird oft verkürzt auf die Frage „Quote, ja oder nein“. Und es sind immer die gleichen Frauen, die als leuchtende Beispiele hervorgehoben werden – angefangen bei den (zu) wenigen DAX Vorständinnen bis hin zu Bundeskanzlerin Merkel. All das wird dem Thema nicht gerecht – weder die Fokussierung auf die immer gleichen Personen und Funktionen, noch die Fokussierung der Aufmerksamkeit auf einen Tag im Jahr.

Es gibt unzählige starke Frauen in Deutschland. Grund genug für mich, ihnen eine Bühne zu bieten. Nicht nur am 8. März. In einem neuen Format auf meinem Blog werde ich in den nächsten Wochen jeweils eine starke Frau in diesem Beitrag ergänzen. Eine Frau, die als Beispiel dafür steht, welchen wichtigen und mindestens gleichberechtigten Beitrag Frauen in allen Bereichen und auf allen Ebenen unserer Gesellschaft leisten. Natürlich freue ich mich auch über Vorschläge, gerne als persönliche Nachricht oder Kommentar. Und um einen starken ersten Aufschlag zu haben, benenne ich heute zum Auftakt gleich fünf starke Frauen, die für viele andere stehen, die wie sie (noch) mehr Beachtung verdient haben.

Claudia Kessler

Als Ingenieurin ist Claudia Kessler eine der ersten deutschen Top-Managerinnen für Luft und Raumfahrttechnik. Mit ihrer Stiftung dieastronautin.de wird sie hoffentlich bald dafür sorgen, dass die erste deutsche Frau zu Forschungsarbeiten in den Weltraum aufbricht. Im gleichen Atemzug sind die beiden Wissenschaftlerinnen zu erwähnen, die sich qualifiziert haben und hoffentlich beide diese Forschungsreise werden antreten können: Insa Thiele-Eich (Meteorologin) und Suzanna Randall (Astrophysikerin).

Julia Leeb

Mit ihrem Buch „Menschlichkeit in Zeiten der Angst – Reportagen aus Krisengebieten und Revolutionen unserer Welt“ hat Julia Leeb ein weiteres Ausrufungszeichen gesetzt. Sie gehört zum kleinen Kreis von Fotografinnen, Fotojournalistinnen und Dokumentarfilmerinnen, die dahin gehen, wo sonst niemand hingeht. Julia Leeb gibt dem verborgenen Leben in Kriegs- und Krisenregionen ein Gesicht. Mahnend, aber nicht unversöhnlich. Das Gute und die Hoffnung suchend. Stark!

Antje Boetius

Die Arktisforscherin Antje Boetius ist insbesondere mit Ihrer Arbeit für den Klimaschutz ein leuchtendes Beispiel starker Frauen und Wissenschaftlerinnen, die sich für die Zukunft unseres Planeten einsetzen. Auch durch ihre zahlreichen Forschungsreisen und mehre Aufenthalte in der Arktis hat die Professorin der Universität Bremen ein klares Bild von den Veränderungen und weiß, wofür sie sich einsetzt.

Bettina Heinrichs-Müller

Die Katholikin Bettina Heinrichs-Müller ist Vorständin des Diözesanrats des Erzbistums Köln und ist eine starke Wortführerin, die Veränderungen vorantreibt. Sie wendet sich pointiert gegen „blinden Kadavergehorsam“ und fordert vom Kölner Kardinal ein Umdenken. Ein beeindruckendes Engagement, um die katholische Kirche von innen zu verändern – initiativ, mutig und mit Leidenschaft.

Özlem Türeci

Als Wissenschaftlerin und Unternehmerin steht Özlem Türeci kommunikativ etwas im Schatten ihres Partners, ist aber als Mitgründerin und medizinischer Vorstand von Biontech von herausragender Bedeutung für die Bekämpfung der Corona-Pandemie. Ihre Auszeichnungen und wissenschaftlichen Veröffentlichungen aufzuzählen würde den Rahmen sprengen. Was ihre Arbeit für unser aller Gesundheit und Freiheit bedeutet, kann kaum überbewertet werden.

Dunja Hayali

Sie steht stellvertretend für die Vielzahl von Top-Journalistinnen, die mit scharfem Verstand, wachem Geist und einem starken eigenen Wertesystem einen wichtigen Beitrag zur Meinungsbildung leisten. Dunja Hayali ist unbequem, streitbar und scharfzüngig, aber gleichermaßen professionell, vielseitig und leidenschaftlich. (Hinzugefügt am 15.03. 2021)

Bibiana Steinhaus

Als erste Schiedsrichterin im männerdominierten Profifußball ist Bibiana Steinhaus Wellenbrecherin und Rollenmodell für viele, nicht “nur” im Sport – uneingeschränkt anerkannt aufgrund ihrer unumstrittenen Extraklasse in dieser schwierigen Aufgabe. (Hinzugefügt am 15.03. 2021)

Gabriele Stein

Seit Jahrzehnten setzt sich Gabriele Stein in Deutschland und weit darüber hinaus für den Schutz der Menschenrechte ein. Sie steht als Vorstandssprecherin von Amnesty International in Deutschland an der Spitze einer wichtigen Organisation, die fundamentale Werte des menschlichen Zusammenlebens schützt. Gleichzeitig steht sie als Beispiel für ehrenamtliches Engagement aus Leidenschaft, jenseits von Entgeltlichkeit. (Hinzugefügt am 22.03. 2021)

Alena Buyx

Alena Buyx steht als Vorsitzende an der Spitze des Deutschen Ethikrates, einer gerade in aktuellen Zeiten extrem wichtigen Institution. Als langjähriges Mitglied in zahlreichen Organisationen und vielfach ausgezeichnet achtet die Professorin und Institutsdirektorin der TU München gemeinsam mit den anderen Mitgliedern des Gender-paritätisch besetzten Ethikrats darauf, dass auch in kritischen Situation wichtige  Grundwerte gewahrt bleiben – eine zentrale moralische Instanz für ein wertegetragenes Zusammenleben. (Hinzugefügt am 29.03.2021)

Roswitha Warda

Roswitha Warda hat es sich – ohne persönlich Betroffene zu sein – zur Aufgabe gemacht, Strukturen zu schaffen, die Menschen mit einem schweren Handicap das Leben erleichtern. Mit dem von ihr gegründeten Verein Pfotenpiloten e.V. hat sie eine Allianz für Assistenzhunde etabliert. Die Initiative schafft Bewusstsein für den hohen Nutzen von Assistenzhunden und fördert deren Einsatz bei gesicherter Qualität. Damit steht Roswitha Warda stellvertretend für zahllose Menschen, die sich dafür einsetzen, das Leben etwas barriereärmer zu machen. (Hinzugefügt am 05.04.2021)

Karin Beier, Iris Laufenberg und Barbara Mundel

Drei der bedeutendsten Deutschen Sprechtheater sind bereits oder werden bald in weiblicher Hand sein. Die Intendantinnen stehen damit stellvertretend für viele starke Frauen, die das Schauspiel vor und hinter der Bühne prägen. Karin Beier, prägt seit acht Jahren als Intendantin des Deutschen Schauspielhauses Hamburg die Schauspiellandschaft der Hansestadt, Iris Laufenberg ist die designierte erste weibliche Intendantin des Deutschen Theaters Berlin und Barbara Mundel ist designierte Intendantin der Münchner Kammerspiele. (Hinzugefügt am 15.04.2021)

Jutta Kleinschmidt

2001 gewann Jutta Kleinschmidt im „eigentlich“ unterlegenen Vorjahreswagen als erste Frau die „härteste Rallye der Welt“, die Rallye Dakar. Die studierte Physikerin ist mit zahllosen Teilnahmen und Siegen bei Rallye-Marathonwettbewerben eine der weltweit erfolgreichsten Motorsportlerinnen, war Sportlerin des Jahres und ist seit 2019 Präsidentin der Cross Country Rally Commission bei der FIA. (Hinzugefügt am 19.04.2021)

Christiane Nüsslein-Volhard

Die Biologin und Biochemikerin ist eine absolute Ausnahmewissenschaftlerin. Christiane Nüsslein-Volhard ist Nobelpreisträgerin, Stifterin, Kämpferin für ethische einwandfreies Verhalten sowie gleichzeitig anerkannt und kritisiert für ihre Art der Förderung und fordernden Haltung gegenüber Frauen in der Wissenschaft. Sie wurde mit zahllosen Auszeichnungen, unter anderem einem Dutzend Ehrendoktortiteln, gewürdigt und hat mit ihrer Arbeit insbesondere in den Bereichen Entwicklungsbiologie und Genetik bahnbrechende Forschungsergebnisse erarbeitet. (Hinzugefügt am 30.04.2021)

Joana Mallwitz

2014 jüngste Generalmusikdirektorin Europas, in der Folge Generalmusikdirektorin in Nürnberg, 2018 mit ihrem Debut an der Bayerischen Staatsoper, dann Oslo, London, Dresden und 2019 Dirigentin des Jahres.  Als erster Frau wurde Joana Mallwitz 2020 bei den Salzburger Festspielen eine gesamte Ausführungsserie anvertraut, in diesem Jahr dann das Debut an der Wiener Staatsoper. Joana Mallwitz hat mit nur 34 Jahren als Dirgentin eine atemberaubende Entwicklung genommen, vielfach preisgekrönt und in Deutschland wie international im höchsten Maße anerkannt. (Hinzugefügt am 08.05.2021)

Sabine Werth

Sabine Werth hat gemeinsam mit anderen Frauen der Initiativgruppe Berliner Frauen 1993 als erste Einrichtung ihrer Art in Deutschland die Berliner Tafel gegründet. So wurde der Impuls für das Netzwerk von mittlerweile fast 1.000 Tafeln in Deutschland gegeben. Unverändert leitet sie als Vorsitzende die Berliner Tafel. Sabine Werth steht stellvertretend für zehntausende Helferinnen und Helfer, die überwiegend ehrenamtlich weit über einer Millionen Menschen ein besseres Leben ermöglichen und hunderttausende Tonnen Lebensmittel vor der Vernichtung bewahren. (Hinzugefügt am 13.05.2021)

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Diversität auf Top-Ebene ist ein heißes Eisen. Fasst man es an, kann man sich leicht die Finger verbrennen. Trotzdem wage ich den Versuch. Weil es wichtig ist – mir persönlich, aber nach meiner festen Überzeugung auch für die erfolgreiche Unternehmensführung. 

Keiner bestreitet ernsthaft, dass Diversität eine Gruppe nachhaltig erfolgreicher und das System resilienter macht. Hierzu gibt es unzählige Studien, nicht umsonst überschreibt Mc Kinsey eine viel beachtete Studie mit „Delivering through Diversity“. Und trotzdem ist das Top-Management vieler, insbesondere traditioneller und größerer Unternehmen, allzu oft eine Monokultur in jeglicher Hinsicht – insbesondere in Alter, Herkunft, und Geschlecht, um nur drei Dimensionen zu nennen. Ich muss es nicht beschreiben: Die meisten werden jetzt ein Bild vor Augen haben. Und dieses Bild ist leider zumindest in Deutschland und vielen Ländern Europas noch immer in zu vielen Unternehmen Realität und kein längst überkommenes Klischee.

Das beliebteste Argument gegen Vielfalt ist die Behauptung, dass nur innerhalb dieser Monokultur die Qualität zu finden ist, die man für diese Aufgabe benötigt. Das ist ebenso zutreffend wie zugleich eine fundamentale Fehleinschätzung. Möchte man in der Monokultur bleiben, dann trifft es natürlich zu: Nur wer gleich ist, Hintergrund, Herkunft, Sozialisierung und Erfahrung teilt, gibt auch die Gewissheit, insbesondere in kritischen Situationen und Veränderungsprozessen das Wohlbefinden nicht zu stören. Im Gewohnten findet der Mensch Kontinuität und Halt – aber nicht unbedingt den Impuls für erforderliche Veränderungen. Reibung wird man in derlei Konstellationen vergeblich suchen, Harmonie dagegen zu Hauf finden. Wer es gemütlich mag, der baut auf Monokultur. 

Wer dagegen daran glaubt, dass es gut ist, kontrovers zu diskutieren, über den Tellerrand des eigenen Horizonts gezwungen zu werden und offen für Veränderungen zu sein, der versteht, dass es gerade nicht darum geht, jemanden für sein Team zu finden, der genau so ist, wie man selbst.  Jemanden, der in den gleichen Mustern denkt und von den gleichen Erfahrungen geprägt ist. Wer von dieser Grundeinstellung getrieben ist, der sucht nicht „more of the same“ und verwechselt nicht „gleich“ oder zumindest „sehr ähnlich“ mit „geforderter Qualität“. Und da öffnet sich der Kreis dafür, „anders“ als „gewollt“ und “gesucht“ anzuerkennen und nicht als vom gesuchten Profil abweichend einzustufen und damit auszuschließen.

Werden wir konkreter, und zwar am Beispiel der einfachsten und naheliegendsten Dimension der Diversität – der der Geschlechter. Um es zuzuspitzen: Besteht das Top-Führungsgremium nur aus einem Geschlecht oder wie sind die Geschlechter verteilt? 

Ein beliebtes Argument für reine Männer-Clubs lautet „Ich würde ja gerne, finde aber keine ausreichend qualifizierte Frau“. Mit Verlaub, liebe „Geschlechtsgenossen“: Das ist eine peinliche Aussage. 

Sicher ist es so, dass sich nicht in jedem Einzelfall eine Frau aufdrängt, die bei offenem Blick als Best-Qualifizierte für eine Aufgabe parat steht. Aber darum geht es auch nicht. Es geht ja nicht darum, reine Männer Clubs in reine Frauen Clubs zu verwandeln.

Es geht zunächst einmal bei jeder Stellenbesetzung darum, die oder den Besten auszuwählen. Aber für die Frage, wer die oder der Beste ist, sind viele Dimensionen entscheidend. Beachtet man sie alle, dann ist es sicher nicht so, dass die Mehrzahl der großen Unternehmen auf Top-Führungsebene nur Männer einsetzen könnten, weil keine geeigneten Frauen da wären:

Mädchen sind nicht erst seit gestern in der Schule oft leistungsbereiter und machen statistisch gesehen bessere Schulabschlüsse als Jungs. In vielen Studienfächern setzt sich das schon lange auch auf Universitäten fort, in vielen Disziplinen auch in den ersten Berufsjahren und Einstiegs-Führungspositionen. Und dennoch: Nimmt man SDAX, MDAX und DAX zusammen, so waren 2019 gerade einmal knapp 10% der über 700 Vorstandsposten von Frauen besetzt. Gewiss nicht, weil branchenübergreifend in 90% der Fälle weder in Deutschland noch international eine qualifizierte Frau parat gestunden hätte. Das Argument ist wirklich zu peinlich, um es ernsthaft vorzubringen.

Am Ende bleibt, dass Diversität entgegen aller Vorwände – und davon bin ich persönlich fest überzeugt – ausschließlich eine Frage des Willens ist. Zugegeben, ein Unternehmen wird an der Spitze nicht automatisch und erst recht nicht über Nacht diverser und damit bunter. Wer aber jede Stellenbesetzung nutzt, um mit breitem Blick die im weitesten Sinne am besten geeignete Persönlichkeit zu finden, der kann die Veränderung aktiv gestalten, auch wenn es etwas Zeit bedarf.

Bei der Zusammensetzung eines neuen Teams sollte man nach meiner festen Überzeugung auf viele Dimensionen der Eignung achten. Neben der fachlichen Kompetenz im weiteren Sinne, ist natürlich meritokratisch die Leistung, welche die konkrete Person individuell erbracht hat und erbringt, bedeutend. Dies allein reicht jedoch nicht, um ein hoch performantes Team zu bilden – insbesondere dann nicht, wenn es um das erfolgreiche Gestalten von Veränderungsprozessen geht. Hierfür spielen auch Herkunft, Sozialisierung, Haltung, Prägung, Persönlichkeit und relevante Erfahrung im weitesten Sinne eine Rolle. Dabei ist dann auch das Geschlecht ein durchaus bedeutendes Mosaiksteinchen.

Als ich vor einigen Jahren meine aktuelle Rolle übernommen habe, da hat der Frauenanteil im Unternehmen über alle Führungsebenen in klassischer Pyramidenform bis in die Spitze abgenommen – die Geschäftsleitung war eine reine Männergruppe (mit mir an der neuen Spitze). Mittlerweile sind wir in der Apollo-Geschäftsleitung hinsichtlich der Geschlechter gleichverteilt besetzt. Schon beim nächsten Änderungsbedarf kann sich das Gleichgewicht allerdings wieder in die eine oder andere Richtung verschieben – aber auch damit kann ich gut leben, solange das Team über alle Dimensionen hinweg vielseitiger wird. 

Denn klar ist auch: Wer bei „Vielfältigkeit“ ausschließlich an die Geschlechterverteilung denkt, springt natürlich zu kurz. Auch in einigen anderen Dimensionen der Diversität sind wir mittlerweile deutlich breiter aufgestellt – auch wenn wir hier sicherlich noch Potential haben. Es ist eben ein steter Prozess, bei dem es gilt, jede sich bietende Gelegenheit, egal ob gewollte oder ungewollte, zu nutzen, um den Status Quo in Frage zu stellen und nach Optimierung zu streben. Schlicht: Eine Frage des Willens. Aber das gilt ja für jede Veränderung.  Insofern sollte es „eigentlich“  auch hinsichtlich der Diversität nichts Besonderes sein, oder?

Der Beitrag Eine Frage des Willens – Diversität ist kein Zufallsprodukt erschien zuerst auf Ehmers-Blog.

Gerne veröffentliche ich hier ein Interview zum Thema Pink Washing ist das neue Green Washing, welches ich kürzlich der IWiL (Initiative Women into Leadership) gegeben habe. Die Fragen hat Alexandra Iwan für die IWiL-Redaktion gestellt. Anläßlich des Weltfrauentages 2020 haben wir so gemeinsam über den weiteren Diversity-Tellerrand geschaut. Ich wünsche anregende Lektüre.

Pink Washing ist das neue Green Washing. Was verbinden Sie damit?

Den peinlichen Versuch, die eigene Kurzsichtigkeit und Engstirnigkeit zu übertünchen. Das gilt für Green Washing, für Pink Washing und für jeden Versuch, ein gesellschaftlich relevantes Thema für sich zu vereinnahmen, ohne dass man wirklich glaubhaft dafür steht.

Wie beurteilen Sie die unternehmerischen und kommunikativen „pinken“ Strategien von Unternehmen?

Leider sehe ich immer wieder, dass Unternehmen die LGBTQ-community offensichtlich als interessante Zielgruppe erkannt haben und sich „anbiedern“, ohne dabei wirklich glaubwürdig zu sein. Generell neigen leider zu viele Unternehmen dazu, auf der Werte-Ebene zu kommunizieren, ohne wenigstens zu versuchen, diese Werte durchgehend zu leben. Das gilt beispielsweise auch für die Förderung von Frauen in Führungsrollen. Die meisten Unternehmen haben verstanden, dass es besser ist, wenn man sich öffentlich dafür ausspricht. Die wenigsten davon unternehmen ausreichende Anstrengungen, aber genau das auch über alle Führungsebenen zu leben. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass dies nicht einfach ist und auch nicht immer gelingt – aber viele machen es sich auch zu einfach…

Können Sie uns konkrete Beispiele nennen, die Ihnen hier in Deutschland aufgefallen sind? Positive und negative?

Generell ist es positiv, wenn Unternehmen sich mit diesem Thema auseinandersetzen und beispielsweise entsprechende Mitarbeiternetzwerke offiziell anerkennen und unterstützen. Nun kann man auf den ersten Blick darüber streiten, wie bedeutend es ist, wenn beispielsweise von über 130.000 Mitarbeitern der BMW Group sich vielleicht ein halbes Prozent in einem LGBT+ – Netzwerk zusammenschließt oder bei Vodafone möglicherweise einige wenige hundert von 13.000 Mitarbeitern. Aber diese Betrachtungsweise wäre aus meiner Sicht falsch. Denn die Anerkennung und Unterstützung des Unternehmens sendet, wenn sie ehrlich erfolgt, ein klares Signal in die richtige Richtung – nämlich für Offenheit und Toleranz. Und dabei handelt es ist nicht um die einzige Aktivität der beiden genannten Unternehmen in diese Richtung.

Nun habe ich keine echte Innensicht aber von außen betrachtet, finde ich das gut und angesichts der Art und Weise der Kommunikation sieht es auch nicht nach Pink Washing aus. Gleichzeitig fällt aber am Beispiel der BMW Group auf, dass unter den sieben Vorständen nur eine Frau ist, und das obwohl BMW sich schon seit vielen Jahren zur Förderung von Frauen auch in Spitzenpositionen bekennt. Der Frauenanteil im Vorstand entspricht also dem, was man sich schon für vor zehn Jahren vorgenommen hatte. Zumindest bei Gender Diversity im Vorstand ist also noch Luft nach oben, wie die sich verändernde Zusammensetzung des eigenen Aufsichtsrates zeigt.

Denken Sie, dass Pink Washing eine erfolgreiche Strategie sein kann?

Wie schon meine Oma sagte: „Lügen haben kurze Beine“. Und das gilt natürlich in digitalen Zeiten mehr denn je. Es macht also keinen Sinn, wenn ein Unternehmen versucht, den unberechtigten Anschein zu erwecken, (Gender) Diversity ernst zu nehmen, ohne den Worten auch Taten folgen zu lassen. Kunden lassen sich ebenso wenig blenden wie neue Mitarbeiter oder das eigene Team. Am Ende verlieren also Pink-Washer doppelt: Einerseits weil sie die Chancen der Vielfalt auf allen Ebenen verpassen und andererseits weil sie Erwartungen enttäuschen.

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